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Das Problem der zersikulierten Abkommen und das gleiche Vermächtnis hat auch das nach-französische Spanien beeint. Pérez-D`az und Rodrigues (1995: 180) klassifizieren das spanische Verhandlungssystem als nicht artikuliert; Die in den Provinzen ansässigen Branchenverhandlungen schafften weder Anreize noch schafften sie eine Grundlage für Unternehmensverhandlungen. 1994 gab es einen Vorstoß, die alten Statuten durch ein dynamischeres System zu ersetzen. Aus verschiedenen Gründen, die mit dieser Reform unzufrieden sind, unterzeichneten die Zentralgewerkschaften und die Arbeitgeberverbände 1997 eine Vereinbarung über Tarifverhandlungen mit dem stillschweigenden Ziel, weitere staatliche Interventionen zu vermeiden (Garcéa Blasco und de Val Tena 2004:217). Diese Vereinbarung folgte der Gewerkschaftspräferenz für eine mehrstufige Verhandlungsstruktur mit begrenzter Dezentralisierung auf die Unternehmensebene. Die Tatsache, dass Gewerkschaften nur in größeren Unternehmen vertreten sind (Beneyto 2008), machte sie sehr zurückhaltend, die Dezentralisierung zu befürworten. Mit den Reformen von 2011 und 2012 wurde versucht, die Reihenfolge umzukehren: Sowohl Lohn- als auch Lohnzuschläge sollten auf Unternehmensebene festgelegt werden, während Nichtlohnfragen in Branchenvereinbarungen behandelt werden könnten. Zu diesem Zweck erlaubt die Reform von 2012 Unternehmensvereinbarungen, alle Probleme unabhängig von den Vereinbarungen höherer Ordnung zu regeln. Im Falle von Streitigkeiten, wenn Betriebsräte sektorale Normen beibehalten wollen, schreibt das Gesetz eine obligatorische Schlichtung vor und schränkt damit die Autonomie der Sozialpartner ein. In Spanien sind Betriebsräte in größeren Betrieben gut etabliert und haben im Gegensatz zum Beispiel Betriebsräte in Deutschland einen gesetzlichen Auftrag, Tarifverträge über Löhne auszuhandeln. In DEN MOEL gab es vor der Rezession in einigen Ländern Koordinierungsversuche. In Rumänien hat die Beendigung nationaler, sektorübergreifender Vereinbarungen die Branchenkoordinierung geschwächt, insbesondere jetzt, da die Lohnverhandlungen auf die Ebene der Unternehmen übergegangen sind und die meisten Arbeitnehmer nicht mehr unter Tarifverträge fallen.

Slowenien war die Ausnahme unter den postkommunistischen Ländern mit einem ziemlich gut organisierten System der Arbeitsbeziehungen (Bohle und Greskovits 2012) und es war “die einzige postkommunistische Gesellschaft, in der Sozialpakte seit Mitte der 1990er Jahre systematisch geschlossen wurden und auch einflussreich waren … (Stanojevic und Krasovec 2011:232)”. Während der Rezession endete dies jedoch mit weniger sektoralen und keiner sektorübergreifenden Vereinbarung über Löhne, es gibt jedoch viel weniger Koordinierung als in der Vergangenheit. In Ungarn gaben Arbeitgeber und Gewerkschaften bis 2011, obwohl sehr gespalten und zersplittert, im Rahmen des inzwischen abgeschafften dreiseitigen Beratungsgremiums eine gemeinsame Empfehlung für Lohnerhöhungen ab. Seit 2011 gibt die Regierung ihre eigenen Empfehlungen ab, aber es ist unklar, ob diese befolgt werden. In der Slowakei wurde die bestehende informelle Koordinierung zwischen den Sektoren im Jahr 2013 durch die Einrichtung einer formellen zweiteiligen Regelung für den sozialen Dialog für die Industrie ergänzt. Andernorts in CEE, z. B. in der Tschechischen Republik, wo die Regierung nach 2008 den gesetzlichen Mindestlohn für mehrere Jahre einfror, wird der Mindestlohn als Instrument benutzt, um Botschaften an Lohnverhandlungsführer zu senden.

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